Resumen

El objetivo de este artículo es definir los factores que inciden más profundamente en los resultados de los planes de recursos humanos (RRHH) y en los planes de empresa en los que deben basarse. Para ello se utilizaron los métodos Delphi y Analytic Network Process (ANP) y se colaboró estrechamente con especialistas en RRHH de la rama metalúrgica checa.

INTRODUCCIÓN

El exceso a largo plazo de la oferta sobre la demanda en el mercado laboral, la dinámica creciente de los cambios económicos, la vinculación mutua de las economías, la entrada de inversores extranjeros y el aumento general del número de factores que afectan al empleo han acentuado la aversión y la desconfianza de las empresas checas hacia las herramientas de planificación de los recursos humanos a medio y, sobre todo, a largo plazo. Las empresas suprimen los planes y previsiones sistemáticos a largo plazo y los sustituyen por planes operativos y herramientas como la contratación por agencia. La razón principal es el gran número de factores externos e internos que deben incorporarse a los planes y su creciente variabilidad, asociada a las tendencias antes mencionadas. Los planes establecidos originalmente sólo se corresponden con la realidad alcanzada en caso de supervisión constante de los factores y adaptación dinámica de las medidas adoptadas para la consecución de los planes.

Dado que los planes de RRHH de las distintas empresas incluyen diversas áreas de la gestión de recursos humanos (por ejemplo, evaluación, adaptación, gestión del talento, etc.), los autores han definido 3 áreas comunes que todas las empresas encuestadas incluían en sus planes: contratación (incluyendo la selección, disposición y adaptación), formación y motivación de los empleados. Estas áreas personales son las más importantes en la formación de los recursos humanos de la empresa y, por tanto, las más importantes para el objetivo definido del proyecto: el rendimiento de la empresa.

La selección de las personas adecuadas debe hacerse al principio. Pero, después de algún tiempo, incluso esas personas deben recibir más educación y formación de acuerdo con las especificidades y las necesidades actuales de la empresa y, al mismo tiempo, deben estar motivadas, porque sólo los empleados motivados ofrecen una alta calidad y el máximo rendimiento [1].

Para definir los principales factores de la planificación de recursos humanos y comparar su importancia, los autores colaboraron con responsables de recursos humanos experimentados de 4 grandes empresas metalúrgicas y 6 fundiciones de la República Checa.

• Materias:Administración de personal Gestión de personal Industria metalúrgica Recursos humanos
• Subjects:Personnel management Metal trade Workmanship
• Palabras claves:Planificación de recursos humanos; Empresa metalúrgica; Método Analytic Network Process; Método Delphi
• Keywords:Human resource planning; Metallurgical company; Analytic Network Process method; Delphi method