Cambio de pensamiento. Fuente azulinnovacion.com

La respuesta, en gran parte la podemos encontrar en la naturaleza del ser humano, es un hecho que las personas con el tiempo y la experiencia van encontrando su forma particular de hacer las cosas, de afrontar las situaciones o de resolver un problema. Ese comportamiento da forma en gran medida al modelo de pensamiento de las personas, arraigándose con mayor fuerza con el paso del tiempo, reforzado por la rutina y el día a día que consume a las personas, particularmente en su actuación dentro de las empresas. Es allí donde se generan los paradigmas, todas estas prácticas rutinarias y repetitivas que, si bien pueden haber funcionado en sus orígenes, no necesariamente funcionan en un presente cambiante o en futuro incierto. En este contexto, es donde se hace necesario enfrentar los paradigmas y el día a día de las personas en las empresas para generar cambios en el comportamiento de las personas y a partir de allí, transformaciones profundas en el desempeño y la cultura organizacional de una empresa.

Sin embargo, cambiar prácticas y comportamientos arraigados no es tarea sencilla ni rápida, pues no basta con decirle o pedirles a las personas que actúen diferente de la noche a la mañana. O simplemente enviarlos a una capacitación y esperar que al día siguiente hagan de una forma diferente lo que por años llevan haciendo de la misma forma.

La clave para lograr que las personas dejen sus viejas prácticas, para que actúen de manera diferente y de paso adopten nuevos comportamientos y actitudes, todos necesarios para el éxito de la empresa, está en trabajar y en ayudar a las personas a que cambien su modelo de pensamiento.

¿Qué es un modelo de pensamiento?

En primer lugar, el pensamiento es la capacidad que tienen las personas de formar ideas y representaciones de la realidad en su mente, relacionando unas con otras y actuando en consecuencia. Cuando hablamos de modelo de pensamiento, nos referimos al enfoque y la orientación que el individuo le da a ese proceso de pensamiento. Hay personas cuyo pensamiento o forma de pensar es lineal, es decir, que solo contemplan una única y uniforme forma de ver, afrontar y, en consecuencia, actuar, este es el pensamiento más arraigado, no porque las personas no tengan la capacidad de adoptar otros esquemas de pensamiento, sino porque nuestros esquemas educativos, los entornos sociales y laborales hacen que así sea.

Por otra parte está el pensamiento divergente o lateral, el cual básicamente es aquel que considera siempre diversas alternativas para entender, analizar y afrontar una situación. Otros modelos de pensamiento están orientados por lo racional y lo pragmático, mientras que otros tienen una orientación a un pensamiento generado de forma mayoritaria por las emociones.

El reto entonces está en enseñarles a las personas a pensar diferente, a que cambien su modelo de pensamiento y a entender que siempre hay otras formas de ver, entender y hacer las cosas.

¿Cómo cambiar los modelos de pensamiento?

Lo primero a considerar es que esta es una tarea de largo plazo y su resultado se basa en un proceso que implica tanto práctica como entrenamiento constantes. El proceso para ayudar a las personas a lograr este cambio implica, en primera instancia, trabajar en la información, es decir, desde el nivel cognoscitivo, pues para que exista un cambio debe existir un conocimiento que está formado por información, percepciones y creencias. En esta fase, tienen especial relevancia la transmisión de los valores de la compañía, los de la marca, la argumentación del por qué es importante un cambio, y el conocimiento y acceso a herramientas y metodologías que ayuden a las personas a generar el cambio esperado y a desarrollar las competencias necesarias.

Luego se trabaja a nivel afectivo. En esta fase del proceso se apela a las emociones de las personas y en particular en las generadas en su relación con la empresa y su visión de ella. En este contexto deben surgir sentimientos positivos en relación con el objetivo propuesto y con la empresa, los cuales se soportan a partir del conocimiento adquirido. En esta etapa son muy importantes tanto la generación de motivación como del sentido de pertenencia, en la medida en que la gente se siente participe y protagonista en los procesos de cambio de la empresa.

El resultado esperado es influir en la conducta y actitud de las personas respecto a las diversas situaciones que enfrentan en su día a día. Se genera la tendencia a analizar, afrontar y reaccionar de maneras diversas maneras, alternativas a la forma tradicional o arraigada en el pasado.

Es aquí donde la posibilidad de pensar diferente se convierte en una creencia que se traduce en acciones y en un compromiso permanente. Otro aspecto importante es que este proceso sea sostenible en el tiempo, de tal manera que pueda impactar y permear de manera real la cultura organizacional de la empresa.