Contención salarial. Image: EADA Business School

En concreto, durante estos años, los directivos han experimentado un incremento acumulado de un 19,26 %, lo que significa que han crecido un 2,46 % adicional a la inflación acumulada. Los salarios medios de los mandos intermedios han tenido un incremento acumulado del 17,98 %, lo que significa que han crecido un 1,18 % adicional a la inflación acumulada. En el caso del salario medio de los trabajadores se ha producido un incremento acumulado del 16,50 %, lo que ha supuesto una pérdida de poder adquisitivo en relación con la tasa de inflación de un 0,30 %. Por todo ello, la baja inflación ha impedido un efecto devastador en la pérdida de poder adquisitivo de los salarios.

Solución a la crisis económica

Para combatir la tremenda crisis sufrida, a falta de haber podido aplicar soluciones monetarias por su pertenencia al Euro, nuestro país optó un ajuste interno, con medidas como las regulaciones de empleo y la contención salarial. Por otro lado, la necesaria reforma laboral, unida al crecimiento económico que se empezó a experimentar a partir de 2014, ha permitido un significativo descenso del número de trabajadores desempleados, que llegó a ser de 5.977.000 personas en 2013, para reducirse a 3.200.000 personas en 2.018. Se trata, sin duda, de un descenso muy importante, a pesar del número tan considerable de personas desempleadas.

La baja inflación registrada entre 2007 y 2018 ha impedido un efecto devastador en la pérdida de poder adquisitivo de los salarios

Antes de la reforma laboral, los rígidos sistemas retributivos favorecían una especie de “ecuación del ERE”, consistente en el efecto acumulado que una masa salarial experimenta por los incrementos anuales indexados por los convenios colectivos. De esta manera, cuando la crisis emergió, debido a la imposibilidad legal de reducir salarios y a la falta de cultura en este sentido del sector económico español, las empresas se disponían a despedir trabajadores para aliviar los costes salariales.

La posibilidad de reducir los salarios por encima de convenio mediante un procedimiento de modificación sustancial, así como la nueva preeminencia del convenio colectivo de empresa, es imprescindible pero no suficiente. Se necesita también una mayor creatividad y flexibilidad en el diseño de sistemas retributivos por parte de las empresas, que premien los buenos resultados individuales y colectivos y se adapten a sus coyunturas positivas y negativas.

Según el informe de EADA e ICSA Grupo, el salario de los directivos entre 2007 y 2018 ha experimentado un diferencial de incremento de un 2,76 % con respecto a los incrementos de los salarios de los empleados en el mismo periodo. Es decir, los directivos han visto incrementados, tanto porcentualmente como en números absolutos, sus salarios respecto a los salarios de los trabajadores, lo que agrava las diferencias salariales durante un periodo de crisis y de recuperación de la misma en el que los salarios, sobre todo en los trabajadores, han sufrido una importante contención.

Sistemas retributivos eficientes

Más allá de estos datos cuantitativos, cabe tener en cuenta los aspectos cualitativos de los sistemas retributivos. Compensación es todo lo que obtiene el trabajador, desde el primer día que entra por la puerta en la empresa hasta el día que la cierra por última vez para focalizarse en otro proyecto empresarial. Por tanto, un sistema de compensación eficiente es el que combina la retribución económica y la no económica, siendo ejemplos de esta última la flexibilidad horaria, la formación, el plan de carreras u otras formas de desarrollo profesional, y, dentro de la económica, un sistema que combine la retribución fija, la variable y la retribución en especie.

Por otro lado, para que los sistemas salariales sean eficaces y justos, deben ser, en primer lugar, internamente equitativos, es decir, que cada puesto se retribuya en función de lo que aporta a la empresa. En segundo lugar, deben ser competitivos externamente, es decir, que estén por lo menos en la media del mercado y, si es posible, por encima de él. Y, en tercer lugar, cada persona que ocupa un puesto de trabajo debe ser premiada cuando trabaje adecuadamente.

Post escrito por Jordi Costa, autor del 12º Informe Evolución salarial 2007-2018 y director del Postgrado en Relaciones Laborales Estratégicas y Compensación, Programa en Relaciones Laborales Estratégicas y Programa en Compensación Integral de EADA.

Autor

EADA Business School

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