Liderazgo transformador desde Recursos Humanos

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2019-10-08Liderazgo transformador desde Recursos Humanos

EADA Business School |El pasado 1 de octubre tuve el placer de abrir el IV Congreso Factor Humano Barcelona 2019 con una conferencia donde aporté varias claves para un liderazgo transformador desde Recursos Humanos.

Cuestiones como la globalización, el envejecimiento de la población o la disrupción tecnológica actual tienen un impacto muy importante en nuestras organizaciones y están marcando claramente la agenda de talento. Debido a ello, cada vez son más las organizaciones que revisan sus estrategias y modelos de negocio y que, además, asumen un proceso de transformación cultural.


Emma De Llanos, directora del área de Recursos Humanos de EADA, abrió el ciclo de conferencias del IV Congreso Factor Humano Barcelona 2019.

Recursos Humanos, área estratégica

Ante este nuevo escenario, los departamentos de Recursos Humanos tienen una gran oportunidad para posicionarse como un área clave y estratégica en cualquier compañía. Deben ser los primeros en transformarse para liderar el cambio organizacional. Y es ahí donde recae nuestro principal valor como profesionales de Recursos Humanos.

Nos corresponde ser auténticos arquitectos sociales para poder gestionar la diversidad del talento en sentido amplio. Tenemos que aprender a gestionar la complejidad y la ambigüedad ante la transformación del mundo de trabajo que conlleva la disrupción tecnológica. Y necesitamos más que nunca desarrollar actitudes intraemprendedoras. Tenemos que innovar, cambiar mentalidades y desarrollar nuevas habilidades. Se trata de aprender de forma permanente. No nos podemos quedar atrás.

Estrategia de talento

Asumir un liderazgo transformador exige trabajar a dos velocidades, ser sumamente eficientes y desarrollar una visión global y estratégica. Todo ello pasa por definir una estrategia clara de talento que permita no sólo atraer sino también retener. Uno de los principales elementos que contribuye a la fidelización de nuestro cliente interno es generar una buena experiencia mientras esté con nosotros, hasta el punto de tener que personalizar al máximo nuestra propuesta.

Pero esta estrategia de talento debería incluir además un análisis detallado sobre qué actividades y qué puestos de trabajo pueden transformarse o desaparecer por la creciente automatización. Es decir, cómo podemos modificar estructuras y reorganizar el trabajo para que, al menos, durante un tiempo podamos mantener el trabajo y/o la empleabilidad. Forma parte de la responsabilidad de los profesionales de Recursos Humanos dotar de las competencias necesarias para acompañar en la transición.

A esto añadiría otro aspecto clave: aportar valor también significa generar las condiciones para que las personas y la organización aprendan. Esta es y será una de las principales competencias que deberemos desarrollar en nuestros equipos. Debemos superar los planes de formación habituales y promover ecosistemas de aprendizaje que favorezcan el intercambio y la inteligencia colectiva. Un must para innovar, para seguir siendo competitivos.

Ante la velocidad del cambio y la incertidumbre del mañana, lo fundamental es conocer a las personas, pero de verdad. Identificar intereses, motivaciones o habilidades es fundamental para detectar qué somos capaces de hacer, y no centrarnos sólo en lo que hemos hecho. Tenemos auténticos desconocidos y talentos muy ocultos por descubrir.

La responsabilidad de los líderes de equipos

Ahora bien, la estrategia de talento no sólo recae en las áreas de Recursos Humanos. Los líderes de equipos son los principales actores y facilitadores para que todo lo anterior sea posible. Cuanto más asuman su papel y responsabilidad en las decisiones sobre talento, mayor será nuestro impacto e influencia. Los profesionales de Recursos Humanos debemos acompañarles y generar relaciones de confianza. Como se constató en el congreso, nosotros deberíamos participar más en decisiones del negocio por el impacto en la agenda de talento y los líderes de negocio deberían participar más en las decisiones de talento por su impacto en el negocio. Estamos condenados a entendernos.

Y más creíbles seremos cuanto más fundamentemos nuestras decisiones e inversiones en evidencias y no en suposiciones. Y ahí entra HR Analytics. Un gran descubrimiento. Pero a diferencia de lo que podamos pensar, no va de tecnología, ni es exclusivo de grandes compañías con acceso a Big Data, va de cambio de mentalidad. Exige cuestionarnos las cosas, hacernos buenas preguntas, y aprovechar en muchos casos de datos e información de la que ya disponemos. Supone superar los clásicos indicadores que utilizábamos pero que en realidad nos dan una foto parcial que no nos explican mucho, porque no muestra directamente el impacto en el negocio. Aprendiendo como mínimo a usar Excell y hacer correlaciones basadas en buenas preguntas podemos avanzar y mucho.

Aportar valor también supone acompañar (co-liderar) los cambios de estructura y las nuevas formas de trabajo que muchas compañías están instaurando para ser más eficientes y ágiles. Como siempre, creemos que las técnicas y los nuevos métodos de trabajo son un fin en si mismo, cuando en realidad están al servicio de procesos de transformación más profundos. Como ya está ocurriendo con la implantación por ejemplo de Agile. Desde Recursos Humanos tenemos mucho que decir porque exige un cambio de mentalidad importante, así como desarrollar habilidades personales e interpersonales claves. Pero asumir el rol de Agile Coach exige primero conocer muy bien de qué se trata, así como ser capaces de incorporar la agilidad en las mismas prácticas de Recursos Humanos.

En definitiva, son muchos los frentes que tenemos abiertos para poder ayudar e incidir en la transformación de nuestras compañías. No subestimemos nuestra aportación, porque, aunque a veces no se explicita como tal, muchos de los cambios exigen una transformación cultural, y ahí debemos ser los expertos. La cultura tiñe la forma de pensar y de actuar de una organización, Es momento de potenciar nuestro rol en el desarrollo de personas y organizaciones. ¿y en qué dirección? En la que cada uno considere.

Comparto para finalizar mi particular visión: personas competentes y sanas, en empresas seguras y saludables, socialmente responsables y económicamente sostenibles.

Post escrito por Emma De Llanos, directora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA.

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Fundada en Barcelona en 1957, EADA se constituyó en 1984 como una fundación privada universitaria dedicada a la formación, investigación aplicada y transferencia de conocimiento al mundo empresarial y a la sociedad en un contexto internacional. EADA está legitimada por dos acreditaciones prestigiosas y reconocidas en el campo de las business schools: la acreditación EQUIS (European Quality Improvement System) y la acreditación AMBA (Association of MBAs) para sus programas MBA.

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