La brecha salarial en la alta dirección española se mantiene en el 13% y no ha experimentado mejoras significativas en los últimos veinte años, a pesar del aumento progresivo de la presencia femenina en posiciones de liderazgo. Así lo constata la 20ª edición del informe Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2026, elaborado por ICSA Grupo en colaboración con EADA Business School a partir de más de 80.000 datos salariales.

El estudio, que analiza la evolución desde 2006 hasta 2026, muestra que la representación femenina en la alta dirección ha pasado del 16,9% al 18,6%, un incremento limitado que confirma el predominio masculino en los niveles de mayor responsabilidad. El crecimiento ha sido más notable desde 2013, cuando se registró el mínimo histórico del 10,3%, pero sigue sin reflejar una transformación estructural en el acceso al liderazgo.

Este avance en presencia no ha venido acompañado de una reducción equivalente de la desigualdad retributiva. Por el contrario, la brecha salarial en la alta dirección ha aumentado desde el 8,5% en 2006 hasta el 13% actual. En términos prácticos, esta diferencia implica que una mujer directiva debe trabajar 47 días más al año para percibir la misma retribución que un hombre en un puesto equivalente. De mantenerse esta tendencia, la equiparación salarial no se alcanzaría antes de 2044.

“La medición durante veinte años muestra que el sistema ha avanzado en inclusión, pero no ha transformado completamente los criterios con los que valora y remunera el liderazgo”, explica la Dra. Aline Masuda, profesora e investigadora de EADA Business School. “Cuando la presencia femenina crece y la brecha salarial se mantiene, estamos ante un fenómeno estructural. El reto ya no es solo de acceso, sino de cómo se diseñan las trayectorias profesionales y cómo se reconoce el liderazgo dentro de las organizaciones”.

Una desigualdad que aumenta con el nivel de responsabilidad

El informe confirma que la brecha salarial se intensifica a medida que aumenta el nivel jerárquico. Mientras que en la categoría de empleados la diferencia retributiva es del 9,8%, y en los mandos intermedios del 10,5%, en la alta dirección alcanza su nivel más elevado.

Este patrón se corresponde con una menor presencia femenina en los niveles superiores de la estructura organizativa. Las mujeres representan el 46,4% en posiciones operativas y el 33% en mandos intermedios, pero su presencia se reduce al 18,6% en la alta dirección, evidenciando una progresiva disminución de representación en los espacios de mayor poder y responsabilidad.

El talento femenino, preparado para asumir posiciones directivas

El estudio subraya que la disponibilidad de talento femenino cualificado no constituye el principal obstáculo. En los programas de formación ejecutiva de EADA Business School, la participación de mujeres ha alcanzado el 47,3% en las últimas dos décadas y ya representa el 51,6% en el curso 2025–2026. En el Global MBA, la presencia femenina se sitúa en el 59%, mientras que en el ámbito internacional alcanza el 49,7%.

“La progresión desigual a lo largo de la estructura organizativa confirma que el reto no es de talento, sino de diseño organizativo. El capital humano está preparado, pero la convergencia salarial y estructural sigue siendo una asignatura pendiente”, afirma Indry Canchila, directora técnica del estudio y socia-directora del área de consultoría de ICSA Grupo.

Diferencias por tamaño de empresa y sectores

El análisis por tipología empresarial muestra una evolución desigual. La pequeña empresa es la que más ha incrementado la presencia femenina en la alta dirección en el último año, con una subida del 4,3%. Por el contrario, la mediana empresa registra un ligero descenso del 0,2% y la gran empresa una reducción del 4,1%.

Por sectores, la industria manufacturera y el turismo presentan avances relevantes en representación femenina directiva, mientras que el sector servicios experimenta un retroceso.

El informe también señala que las medidas obligatorias en materia de igualdad afectan únicamente a empresas de más de 50 empleados, que representan el 1,2% del tejido empresarial español. Este alcance limitado reduce el impacto potencial de las políticas actuales sobre el conjunto del mercado laboral.

Tras veinte años de análisis continuado, el estudio concluye que España ha avanzado en el acceso de las mujeres a posiciones directivas, pero no ha logrado corregir las desigualdades estructurales en la retribución ni en la representación en los niveles más altos de liderazgo.

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